Человеческий капитал часто называют еще интеллектуальным капиталом, который является «неощутимой собственностью» или «неощутимым капиталом».

Стивен Уолмана говорил: «Вы не сможете управлять тем, что не можете измерить. Исключая целый ряд того, что обычно относят к интеллектуальному капиталу, мы пропускаем какие подлинные движущие силы благосостояния и расходов в компаниях ».

В современных условиях рынка ведущей задачей каждого управленца является формирование штата лояльных работников, которые:

- Развиваются в профессиональном аспекте

- Создают престиж

- Повышают конкурентоспособность услуг

- Способствуют развитию бренда и позиционирования коммерческой организации на конкурентном рынке.

И если указанный перечень относится к таким функциям менеджмента, как: организация, планирование и мотивация, то функцию контроля обеспечивает разработка и внедрение оценки «ценности трудовых ресурсов», разработки системы типов оценок. Такие исследования в коммерческих организациях должны стать частью стратегического развития и тактического применения коммуникаций независимо от того, продиктовано это внутренним положениям или внешними обстоятельствами. Более подробное исследование персонала может помочь, если оно определяет, как увеличить уровень удовлетворенности персонала, мотивацию и активность.

Такая система в работе по оценке и развитию персонала

- Снижает затраты на подбор персонала

- Оптимизирует расходы на обучение персонала

- Способствует внедрению мотивационной оценки в системе управления персоналом, что положительно отражается на его профессиональном развитии

В качестве «фактора» может выступать все то, что в определенной степени влияет на степень удовлетворенности трудом.

Вместе с тем сам персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а преданность работников компании - как конкурентное преимущество.

Оценка степени и качественной структуры лояльности персонала, его удовлетворенности / неудовлетворенности работой является важной составляющей в перечне психологических факторов его развития с целью построения грамотной кадровой и мотивационной политики компании, системы мер по развитию позитивной лояльности персонала, обеспечение предпосылок и побуждение к обучению и развитию сотрудников.

Важность феномена лояльности подтверждается как западными, так и отечественными учеными и практиками.

В общем контексте лояльность персонала означает верность работника своей организации, которая подразумевает, не только не причинение вреда, но и обратное - совершение действий, приносящих пользу.

В литературе одним из наиболее часто встречающихся подходов является позиция обеспечения безопасности. В соответствии с ним работники первично рассматриваются как потенциально нелояльные, а основные усилия в оценке такого персонала направляют на выявление предпосылок нелояльной поведения, под которой понимают сознательное причинение вреда организации. При этом основной акцент делается на выявлении работников склонных к правонарушениям, а также на методах оценки надежности персонала, включая обследование на полиграфе, анализе информации, полученной от других работников, проведении различных исследований, фотографии рабочего времени.

Исследуя феномен лояльности в конфликтном ключе, Т. Н. Чистяков и Н. В. Моисеенко определяют лояльного работника как человека, «идентифицирует себя с организацией, где она работает, связывает с деятельностью в ней свои успехи и неудачи во всех сферах ее жизни ... »

Распространенной в наше время стала трехкомпонентная концепция, которую выдвинули Д. Мейер и Н. Аллен: организационная лояльность в ней определяется как «психологическая связь между работником и организацией, который снижает вероятность того, что работник добровольно покинет компанию»

Анализ различных подходов к изучению организационной лояльности позволил нам выделить ряд составляющих этого конструкта:

Эмоциональное отношение к организации. Оно может быть как положительным - ощущение верности, преданности, гордости (отвечать лояльности), так и отрицательным (не отвечать лояльности).

Распределение и определение ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений организации (в основе лежит когнитивный механизм). Здесь также можно выделить два полюса, соответствующих лояльности или нелояльности персонала.

Намерения (готовность) действовать определенным образом. Положительный полюс этой оси чаще включает приложения усилий в интересах организации (основных или дополнительных) и намерения продолжать работу в компании.

Задачами в исследовании, в оценке персонала могут быть: сбор информации и рассмотрение способов комуникування, анализ и оценка имеющегося интеллектуального капитала и это еще далеко не весь перечень.